주 4.5일제, 내 회사도 가능할까? 2026년 지원금부터 실제 도입기업까지
주 4.5일제, 내 회사도 가능할까? 2026년 지원금부터 실제 도입기업까지
“우리 회사도 금요일 오후에 퇴근하면 안 될까?”
직장생활을 오래 한 사람이라면 한 번쯤 해봤을 생각입니다.
특히 50대가 넘어가면 이야기가 조금 달라집니다. 젊을 때는 야근하고 다음 날 출근하는 생활을 버텼지만, 중장년이 되면 하루 1~2시간의 차이도 상당히 크게 느껴집니다.
그런데 최근 ‘주 4.5일제’라는 말이 자주 들립니다.
처음에는 주 5일제가 주 4일제로 바뀌기 전의 중간 단계 정도라고 생각하기 쉽습니다. 하지만 2026년 현재 정부가 추진하고 있는 제도를 자세히 들여다보면 조금 다릅니다.
전국의 모든 직장인이 금요일 오후에 쉬게 만드는 법이 시행된 것이 아닙니다.
정부가 기업에 지원금을 지급하면서 노사가 자율적으로 근무시간을 줄여보도록 유도하는 단계에 가깝습니다.
그렇다면 실제 회사에서는 어떻게 운영되고 있을까요?
그리고 직장인에게 가장 중요한 질문, 근무시간을 줄이면 월급도 줄어드는 것일까요?
2026년 9월 현재 확인할 수 있는 정부 자료와 실제 참여기업 사례를 중심으로 살펴봤습니다.
주 4.5일제라고 모두 금요일 오후에 쉬는 것은 아닙니다
먼저 가장 많이 오해하는 부분부터 짚어보겠습니다.
주 4.5일제라는 이름 때문에 흔히 이렇게 생각합니다.
월요일부터 목요일까지 8시간씩 일하고 금요일 오전까지만 근무하는 방식입니다.
실제로 이런 회사도 있습니다.
하지만 정부의 ‘워라밸+4.5 프로젝트’에 참여하고 있는 기업들을 보면 운영 방식이 상당히 다양합니다.
고용노동부가 2026년 7월 공개한 사례를 보면,
- 매주 금요일 오후 휴무
- 격주 특정 요일 휴무
- 월 2회 4시간 단축
- 매일 1시간씩 단축해 주 35시간 근무
- 주 38시간 근무
등 여러 형태가 사용되고 있습니다.
즉, 현재 정책의 핵심은 ‘금요일 오후에 쉰다’가 아니라 실제 일하는 총시간을 줄이는 것입니다.
회사의 업종과 업무 방식에 따라 근무시간을 줄이는 방법을 다르게 설계할 수 있다는 의미입니다.
출처: 고용노동부, 「워라밸+4.5 프로젝트」 2026년 상반기 추진 현황(2026.7.14)
그런데 월급은 어떻게 될까요?
직장인 입장에서는 사실 이것이 가장 중요합니다.
“일하는 시간이 줄어들면 월급도 줄어드는 것 아닌가?”
현재 정부의 워라밸+4.5 프로젝트는 중요한 조건 하나를 달고 있습니다.
노사 합의로 ‘임금 감소 없이’ 실노동시간을 단축하는 기업을 지원합니다.
따라서 정부 지원사업에 참여하는 기업의 기본 구조는 근무시간을 줄였다는 이유로 임금을 함께 삭감하는 방식이 아닙니다.
예를 들어 보겠습니다.
한 회사에서 주 40시간 근무하던 직원이 주 36시간제로 전환했다고 가정해 보겠습니다.
일주일에 4시간이 줄어듭니다.
1년을 단순하게 52주로 계산하면 약 208시간입니다.
하루 8시간 근무 기준으로 환산하면 약 26일분의 근무시간에 해당합니다.
생각보다 상당한 시간입니다.
문제는 회사입니다.
직원이 일하는 시간이 줄었는데 월급은 그대로 지급해야 한다면 기업 입장에서는 부담이 생길 수밖에 없습니다.
그래서 정부가 지원금을 투입하고 있습니다.
회사가 받을 수 있는 지원금은 얼마나 될까요?
2026년 정부가 발표한 범정부 실노동시간 단축 지원사업 규모는 총 9,363억 원입니다.
이 가운데 워라밸+4.5 프로젝트를 통해 임금 감소 없이 근무시간을 줄이는 기업에는 대상 근로자 1인당 연간 최대 720만 원이 지원됩니다.
병원 등 생명·안전 관련 업종, 교대제 개편 기업, 비수도권 사업장에는 추가 우대지원이 있습니다.
노동시간을 줄이면서 직원을 새로 채용하는 경우에는 신규 채용 근로자 1인당 연간 최대 960만 원의 추가 지원도 가능합니다.
출퇴근 시간을 전산으로 관리하기 위한 시스템을 구축하는 사업장에는 최대 1,000만 원까지 지원하고, 일하는 방식을 바꾸려는 사업장에는 무료 인사·노무 컨설팅도 제공합니다.
출처: 고용노동부, 범정부 실노동시간 단축 지원사업 발표(2026년)
여기서 중요한 점이 하나 있습니다.
주 4.5일제가 단순한 복지정책만은 아니라는 것입니다.
정부는 노동시간을 줄이는 동시에 기업이 생산성을 높이고 필요한 경우 새로운 사람을 채용하도록 유도하고 있습니다.
“대기업 이야기 아닌가?” 했는데 실제로는 달랐습니다
저도 처음 자료를 볼 때는 한 가지 의문이 들었습니다.
‘이런 제도는 결국 여유 있는 대기업이나 IT기업만 가능한 것 아닐까?’
그런데 2026년 상반기 참여기업 통계를 보면 조금 다른 모습이 나타납니다.
고용노동부에 따르면 2026년 6월 말 기준 워라밸+4.5 프로젝트 참여기업은 224개사였습니다.
정부가 세운 연간 목표 220개사를 상반기에 이미 넘어섰습니다.
더 눈에 띄는 숫자는 따로 있습니다.
참여기업 가운데 **50인 미만 소규모 기업이 67.9%**였습니다.
제조업과 서비스업 등 업종도 다양했습니다.
출처: 고용노동부, 2026년 7월 14일 발표
물론 이것만으로 “중소기업에서도 주 4.5일제가 성공했다”고 단정할 수는 없습니다.
정부 지원사업에 자발적으로 참여한 기업들의 사례이기 때문에 전체 중소기업을 대표하는 통계로 보기는 어렵습니다.
하지만 적어도 주 4.5일제가 대기업에서만 가능한 제도라고 단정하기도 어렵다는 점은 확인할 수 있습니다.
실제 회사에서는 어떻게 시간을 줄였을까요?
정책 설명만 읽으면 실제 모습이 잘 떠오르지 않습니다.
그래서 참여기업 사례를 살펴봤습니다.
사례 1. 지방 중소기업은 금요일 오후를 없앴습니다
에코월드팜은 지방 산업단지에 위치한 중소기업입니다.
이 회사가 노동시간 단축을 추진한 이유 중 하나는 인재 확보와 유지였습니다.
방법은 단순했습니다.
회사 전체가 매주 금요일 오후에 쉬는 방식을 도입했습니다.
그렇다면 금요일 오후에 하던 일은 어떻게 처리했을까요?
정부가 공개한 사례에 따르면 업무 프로세스를 개선하고 부서별로 AI를 업무에 활용하는 방법을 병행했습니다.
회사는 주 4.5일제를 채용 과정에서도 활용했고, 신규채용도 진행했습니다.
출처: 고용노동부, 2026년 상반기 워라밸+4.5 프로젝트 사례
이 사례에서 제가 주목한 부분은 ‘금요일 오후 휴무’보다 업무시간을 줄이기 전에 일하는 방법부터 바꿨다는 점입니다.
사례 2. 제조업도 주 36시간제를 준비하고 있습니다
“사무직은 몰라도 제조업은 어렵지 않을까?”
이런 의문도 생깁니다.
2026년 9월 고용노동부가 공개한 서울 구로구 의료용 기기 제조기업 에스엔제이 사례가 참고가 됩니다.
이 회사는 임금 감소 없이 주 36시간제 도입을 준비하고 있습니다.
생산계획과 업무 프로세스를 조정하면서 노동시간 단축과 생산성 유지를 함께 추진하는 방식입니다.
제조업은 사무직처럼 단순히 회의를 줄이는 것만으로 해결하기 어렵습니다.
생산량과 납기를 맞춰야 하기 때문입니다.
그래서 제조업에서 주 4.5일제가 확산될 수 있는지는 앞으로 이와 같은 사례가 실제 생산성과 인건비에 어떤 결과를 만드는지 더 지켜볼 필요가 있습니다.
출처: 고용노동부·노사발전재단, 에스엔제이 현장방문 자료(2026.9.10)
사례 3. 시간을 줄이면서 사람을 더 뽑은 회사도 있습니다
대신에스앤씨 사례도 흥미롭습니다.
이 회사는 모든 직원이 희망에 따라 매월 2일 오전만 근무하는 단축근무 방식을 도입했습니다.
그리고 업무 공백을 메우기 위해 직원 2명을 신규 채용했습니다.
생산현장에서는 작업 전 기계점검과 집중근무제를 활용해 설비 유휴시간도 줄였습니다.
고용노동부 자료에 따르면 부품 1만 개를 생산하는 데 걸리는 시간이 2시간 단축됐다고 합니다.
다만 이 수치는 해당 기업의 개별 사례입니다.
‘주 4.5일제를 하면 생산성이 반드시 올라간다’는 의미로 확대 해석해서는 안 됩니다.
출처: 고용노동부, 2026년 7월 14일
한국인은 실제로 얼마나 오래 일하고 있을까요?
주 4.5일제 논의가 나오는 배경에는 한국의 노동시간 문제가 있습니다.
OECD Data Explorer에서 확인되는 2024년 취업자 1인당 연간 실제 근로시간은 다음과 같습니다.
한국은 1,865시간, OECD 전체는 1,741시간입니다.
단순 차이는 124시간입니다.
8시간 근무일로 계산하면 약 15.5일에 해당합니다.
한국의 노동시간은 과거보다 상당히 줄었습니다.
하지만 OECD 전체 수준과 비교하면 여전히 긴 편입니다.
여기서 주의할 점도 있습니다.
국가별 연간 근로시간은 산업구조, 시간제 근로자 비중, 자영업 비중 등 노동시장 구조가 서로 다르기 때문에 단순히 숫자 하나만 놓고 국가의 생산성이나 근로환경 전체를 평가해서는 안 됩니다.
출처: OECD Data Explorer, Average annual hours actually worked per worker, 2024
해외에서는 이미 해봤습니다. 그런데 방식이 서로 다릅니다
주 4일제 또는 노동시간 단축을 이야기할 때 해외 사례가 자주 등장합니다.
하지만 자세히 보면 같은 ‘주 4일제’라는 이름을 사용해도 내용은 상당히 다릅니다.
영국: 시간을 20% 줄이고 임금은 유지했습니다
2022년 영국에서는 61개 조직, 약 2,900명이 참여한 6개월간의 주 4일제 실험이 진행됐습니다.
조건은 근로시간 20% 단축, 임금 유지였습니다.
케임브리지대학교 연구진이 참여한 평가에 따르면 참여기업 61곳 가운데 56곳이 실험 종료 후에도 주 4일제를 계속하겠다고 밝혔습니다.
실험기간 동안 직원 이탈은 전년 같은 기간과 비교해 57% 감소했습니다.
다만 이것 역시 자발적으로 실험에 참여한 기업들을 대상으로 한 결과입니다.
모든 업종과 기업에 동일한 효과가 발생한다고 볼 수는 없습니다.
출처: University of Cambridge, 2023
아이슬란드: 35~36시간으로 줄였습니다
아이슬란드는 2015년부터 2019년까지 두 차례 대규모 실험을 진행했습니다.
약 2,500명이 참여했고, 주당 근로시간을 35~36시간으로 줄이면서 임금은 유지했습니다.
이는 당시 아이슬란드 전체 노동인구의 1%가 넘는 규모였습니다.
출처: Autonomy·Alda, 2021
벨기에: ‘4일 근무’지만 시간이 줄어드는 것은 아닙니다
벨기에 사례는 반드시 구분해서 볼 필요가 있습니다.
벨기에에서는 일정 조건을 충족하면 주 38시간의 풀타임 근무를 4일에 압축해서 일하는 방식을 선택할 수 있습니다.
예를 들어 하루 9시간 30분씩 4일 근무하는 방식입니다.
출근하는 날은 줄어들지만 전체 주간 근로시간 자체가 줄어드는 것은 아닙니다.
따라서 한국에서 논의하는 ‘실노동시간 단축형 주 4.5일제’와는 성격이 다릅니다.
출처: 벨기에 연방 고용노동사회협의부
결국 회사가 해결해야 할 것은 ‘4시간의 공백’입니다
여기서 현실적인 계산을 한번 해보겠습니다.
직원 20명이 근무하는 작은 회사가 있다고 가정하겠습니다.
현재 모두 주 40시간씩 근무합니다.
주 36시간으로 줄이면 직원 한 명당 일주일에 4시간이 감소합니다.
20명이면,
4시간 × 20명 = 매주 80시간
의 업무시간이 사라집니다.
한 명이 주 40시간 일한다고 가정하면 직원 2명의 주간 근로시간과 같은 규모입니다.
바로 이 문제가 주 4.5일제의 핵심이라고 생각합니다.
금요일 오후에 회사 문을 닫는 것 자체는 어렵지 않습니다.
어려운 것은 사라진 80시간의 업무를 어떻게 처리할 것인가입니다.
불필요한 회의를 줄일 것인지, 보고 절차를 간소화할 것인지, 자동화할 것인지, AI를 활용할 것인지, 직원을 추가 채용할 것인지 회사마다 답이 달라집니다.
따라서 주 4.5일제를 단순히 ‘하루 덜 일하는 복지제도’로만 보면 실제 기업 현장에서 왜 도입이 어려운지를 놓치게 됩니다.
50대 직장인에게는 다른 의미도 있습니다
중장년 재취업 현장을 생각하면 저는 이 부분도 중요하다고 봅니다.
50대 이후에는 연봉만큼 근무시간과 출퇴근 거리, 업무강도, 고용안정성을 중요하게 보는 사람이 많습니다.
만약 두 회사의 연봉이 비슷한데 한 회사는 주 40시간, 다른 회사는 임금 감소 없이 주 36시간이라면 근로조건의 실질적인 차이는 상당합니다.
앞으로 중장년 구직자가 채용공고를 볼 때도 단순히 ‘주 5일 근무’만 확인하기보다는,
실제 주당 근로시간은 몇 시간인지, 금요일 단축근무가 있는지, 유연근무가 가능한지, 연장근로가 얼마나 발생하는지
까지 확인할 필요가 있습니다.
반대로 중소기업 입장에서는 높은 연봉을 제시하기 어려운 경우 근로시간 단축을 채용 경쟁력으로 활용할 가능성도 있습니다.
실제로 정부가 공개한 에코월드팜 사례에서도 주 4.5일제가 인재 확보 수단으로 활용됐습니다.
그렇다면 2027년부터 모든 회사가 주 4.5일제가 될까요?
현재 자료만으로 그렇게 말할 수는 없습니다.
2026년 9월 현재 정부는 주 4.5일제를 포함한 실노동시간 단축을 정책적으로 지원하고 있지만, 모든 사업장의 법정 근로시간을 일괄적으로 주 36시간으로 변경해 시행하고 있는 것은 아닙니다.
현재 핵심은 기업의 자율적 참여와 정부 지원입니다.
고용노동부도 공식 정책에서 워라밸+4.5 프로젝트를 노사 합의로 임금 감소 없이 실노동시간을 단축하는 기업을 지원하는 사업으로 설명하고 있습니다.
따라서 앞으로는 법률 개정 논의와 별도로 실제 참여기업에서 세 가지를 확인하는 것이 중요합니다.
근로시간은 실제로 얼마나 줄었는가.
임금은 유지됐는가.
정부 지원이 종료된 뒤에도 기업이 제도를 유지할 수 있는가.
특히 마지막 질문이 중요합니다.
지원금을 받을 때만 가능한 제도라면 장기적인 근무제도로 정착하기 어렵기 때문입니다.
우리 회사가 관심 있다면 무엇부터 확인해야 할까요?
사업주라면 ‘우리도 금요일 오후에 쉬자’부터 결정하기보다 현재 회사에서 실제로 사용하는 근로시간부터 계산해보는 것이 순서입니다.
최근 3~6개월 동안 부서별 실제 근로시간과 연장근로를 확인하고, 회의·보고·대기·설비 유휴시간처럼 줄일 수 있는 시간을 찾아보는 것입니다.
그다음 주 40시간에서 38시간, 36시간, 35시간 등으로 줄였을 때 사라지는 업무시간을 계산해야 합니다.
그리고 그 시간을 업무개선으로 흡수할 것인지, 자동화할 것인지, 신규채용으로 보완할 것인지 판단해야 합니다.
정부 지원사업을 활용하려면 노사 합의, 임금 감소 없는 노동시간 단축 등 사업 요건도 확인해야 합니다.
고용노동부는 2026년 노동시간 단축 기업을 위한 지원뿐 아니라 전문 컨설턴트가 직접 사업장을 방문하는 인사·노무 컨설팅도 운영하고 있습니다.
주 4.5일제를 보면서 제가 가장 궁금한 것은 따로 있습니다
주 4.5일제가 좋은 제도인가 나쁜 제도인가를 지금 단정하기는 어렵습니다.
저는 오히려 다른 숫자를 보고 싶습니다.
정부 지원금이 끝난 뒤에도 몇 개 기업이 계속 주 4.5일제를 유지하는가.
이 숫자가 중요합니다.
근로시간을 줄이고도 생산성이 유지되고, 직원의 이직이 줄고, 채용이 쉬워져 기업 스스로 제도를 유지한다면 주 4.5일제는 자연스럽게 확산될 가능성이 있습니다.
반대로 지원금이 종료되자 다시 주 40시간으로 돌아가는 기업이 많다면 다른 해석이 필요합니다.
2026년은 아직 제도가 전국적으로 정착됐다고 평가하기에는 이릅니다.
다만 한 가지는 분명합니다.
주 4.5일제는 이제 아이디어 수준의 이야기가 아니라 실제 중소기업과 제조업 현장에서 시험되고 있는 근무방식이 됐습니다.
앞으로 직장을 선택하는 기준에도 ‘연봉 얼마인가’와 함께 ‘일주일에 실제로 몇 시간을 일하는가’라는 질문이 점점 중요해질 수 있습니다.
저도 2027년에는 참여기업들이 실제로 제도를 계속 유지하고 있는지 다시 확인해보려고 합니다.
자료를 확인한 곳
- OECD Data Explorer, Average annual hours actually worked per worker, 2024년 자료
- 고용노동부, 「워라밸+4.5 프로젝트」 정책안내 및 2026년 상반기 추진현황
- 고용노동부·노사발전재단, 실노동시간 단축 기업 현장사례, 2026년
- University of Cambridge, UK Four-Day Week Trial, 2023
- Autonomy·Alda, Iceland's Journey to a Shorter Working Week, 2021
- Belgian Federal Public Service Employment, Labour and Social Dialogue
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