청년은 취업이 안 된다는데, 중소기업은 왜 사람이 없을까?
청년은 취업이 안 된다는데, 중소기업은 왜 사람이 없을까?
2026년 고용노동부 통계로 본 일자리 미스매치｜기업은 경력자를 찾고, 청년은 첫 경력을 쌓을 곳이 없다
"요즘 젊은 사람들은 중소기업에 오려고 하지 않아요."
중소기업의 인력난을 이야기할 때 자주 듣는 말입니다.
그런데 취업을 준비하는 청년에게 물어보면 전혀 다른 대답이 돌아옵니다.
"중소기업에도 지원했어요. 그런데 경력자를 뽑는다고 하더라고요."
한쪽은 사람을 구하지 못하고, 다른 한쪽은 일자리를 구하지 못합니다.
도대체 어디에서 문제가 생긴 것일까요?
고용노동부가 2026년 6월 발표한 공식 통계에서 흥미로운 사실을 발견할 수 있습니다.
기업들이 사람을 채용하지 못한 이유 중 가장 큰 비중을 차지한 것은 예상하기 쉬운 '낮은 임금'이 아니었습니다.
'기업에서 요구하는 경력을 갖춘 지원자가 없기 때문'이라는 응답이 25.8%로 가장 높았습니다.
그렇다고 임금 문제가 중요하지 않다는 뜻은 아닙니다.
실제로 300인 미만 사업체와 300인 이상 사업체의 평균 임금 차이는 월 200만 원이 넘었습니다.
이번 글에서는 2026년 고용노동부의 두 가지 공식 통계를 함께 분석해 청년과 중소기업이 서로 만나지 못하는 이유를 살펴보겠습니다.
그리고 첫 직장을 고민하는 청년이 이 통계를 어떻게 활용해야 하는지도 정리했습니다.
일자리가 부족한 걸까, 사람이 부족한 걸까?
먼저 통계에 등장하는 용어부터 구분해야 합니다.
고용노동부의 「직종별사업체노동력조사」에는 '구인인원', '채용인원', '미충원인원', '부족인원'이라는 표현이 등장합니다.
비슷하게 들리지만 서로 다른 숫자입니다.
| 용어 | 의미 |
|---|---|
| 구인인원 | 사업체가 채용하기 위해 모집한 인원 |
| 채용인원 | 실제 채용한 인원 |
| 미충원인원 | 구인활동을 했지만 채용하지 못한 인원 |
| 부족인원 | 정상적인 경영활동을 위해 현재보다 추가로 필요하다고 판단한 인원 |
이 차이를 이해하지 못하면 인력난의 규모를 잘못 해석할 수 있습니다.
2026년 1분기 전국 사업체의 구인인원은 146만 4천 명이었습니다.
이 가운데 실제 채용인원은 136만 8천 명이었습니다.
채용하지 못한 미충원인원은 9만 6천 명, 미충원율은 6.5%였습니다.
그런데 2026년 4월 1일 기준 부족인원은 46만 7천 명이었습니다.
미충원인원 9만 6천 명과 부족인원 46만 7천 명은 같은 숫자가 아닙니다.
전자는 일정 기간 구인활동을 했지만 채용하지 못한 규모이고, 후자는 조사 시점에 사업체가 추가로 필요하다고 판단한 규모입니다.
따라서 부족인원 46만 7천 명을 현재 채용공고가 올라와 있는 일자리 46만 7천 개라고 해석해서는 안 됩니다.
출처: 고용노동부 「2026년 상반기 직종별사업체노동력조사 결과」
부족인원 46만 7천 명, 그중 42만 1천 명은 300인 미만 사업체
사업체 규모별로 나누면 차이가 더 분명해집니다.
2026년 4월 1일 기준 부족인원은 다음과 같습니다.
| 구분 | 부족인원 | 인력부족률 |
|---|---|---|
| 300인 미만 사업체 | 42만 1천 명 | 2.6% |
| 300인 이상 사업체 | 4만 6천 명 | 1.4% |
| 전체 | 46만 7천 명 | 2.4% |
전체 부족인원 가운데 약 90.1%가 300인 미만 사업체에서 발생했습니다.
인력부족률도 300인 미만 사업체가 2.6%로, 300인 이상 사업체의 1.4%보다 높았습니다.
'규모가 작은 사업체일수록 인력 부족 문제가 크다'는 사실을 확인할 수 있는 대목입니다.
다만 여기서 주의해야 합니다.
통계의 300인 미만 사업체가 모두 중소기업기본법상 중소기업과 정확히 일치하는 것은 아닙니다.
중소기업 여부는 업종별 매출액 등 다른 기준도 적용되기 때문입니다.
이 글에서는 고용노동부의 공식 분류에 따라 '300인 미만 사업체'라는 표현을 사용하겠습니다.
그런데 채용공고를 내고도 못 뽑는 비율은 생각보다 비슷합니다
여기서 조금 의외의 숫자가 나옵니다.
2026년 1분기 300인 미만 사업체의 구인인원은 약 124만 6천 명, 채용인원은 약 116만 4천 명이었습니다.
300인 이상 사업체는 약 21만 7천 명을 구인해 20만 4천 명을 채용했습니다.
발표된 반올림 수치로 단순 계산하면 다음과 같습니다.
| 구분 | 구인인원 | 채용인원 | 단순 계산 미충원율 |
|---|---|---|---|
| 300인 미만 | 124만 6천 명 | 116만 4천 명 | 약 6.6% |
| 300인 이상 | 21만 7천 명 | 20만 4천 명 | 약 6.0% |
두 집단의 미충원율 차이는 계산상 약 0.6%포인트입니다.
이는 '중소기업 채용공고에는 아무도 지원하지 않는다'는 단순한 설명과는 다른 모습입니다.
하지만 이 수치만으로 중소기업의 채용이 대기업만큼 쉽다고 판단해서도 안 됩니다.
사업체 규모별 구인·채용 인원 자체가 다르고, 업종과 직무 구성이 다르기 때문입니다.
또 미충원율은 구직자의 지원율을 직접 보여 주는 통계가 아닙니다.
지원자가 아예 없어서 채용하지 못했을 수도 있고, 지원자는 있었지만 기업이 요구하는 조건에 맞지 않았을 수도 있습니다.
그렇다면 실제로 기업은 왜 채용하지 못했을까요?
바로 다음 통계가 이 글의 핵심입니다.
기업이 사람을 못 뽑은 가장 큰 이유는 '경력 부족'이었습니다
2026년 상반기 직종별사업체노동력조사에서 확인된 미충원 사유를 살펴보겠습니다.
| 미충원 사유 | 응답 비중 |
|---|---|
| 사업체에서 요구하는 경력을 갖춘 지원자가 없어서 | 25.8% |
| 사업체에서 요구하는 학력·자격을 갖춘 지원자가 없어서 | 18.5% |
| 임금 등 근로조건이 구직자의 기대와 맞지 않아서 | 18.1% |
가장 높은 응답은 경력이었습니다.
임금 등 근로조건의 불일치보다 7.7%포인트 높았습니다.
경력과 학력·자격 관련 응답 비중을 단순 합산하면 44.3%입니다.
다만 이 비율을 모든 기업이 동일한 원인으로 채용에 실패했다는 뜻으로 해석할 수는 없습니다. 조사에서 제시한 사유별 응답 비중을 합산한 값입니다.
여기서 중요한 것은 기업이 찾는 사람의 조건과 실제 구직자가 갖춘 조건 사이에 간극이 존재한다는 점입니다.
청년은 첫 경력을 원하고, 기업은 이미 경력이 있는 사람을 원합니다
취업준비생의 입장에서 생각해 보겠습니다.
대학을 졸업한 지 얼마 되지 않은 27세 구직자가 있습니다.
관련 자격증은 취득했고, 직무교육도 수료했습니다.
하지만 기업에서 실제로 일한 경력은 없습니다.
그런데 채용공고에는 다음과 같은 조건이 적혀 있습니다.
'관련 업무 경력 2년 이상 우대'
'동종 업계 경험자 우대'
'입사 후 즉시 업무 수행 가능자'
신입도 지원할 수 있다고 적혀 있지만, 실제 채용 과정에서는 경력자가 더 유리할 수 있습니다.
반대로 기업 입장에서는 신입을 채용한 뒤 교육할 인력과 시간이 부족할 수 있습니다.
이렇게 되면 청년은 첫 경력을 쌓을 회사를 찾지 못하고, 기업은 필요한 경력을 가진 사람을 찾지 못합니다.
저는 이 부분이 단순한 취업 눈높이 논쟁보다 더 중요하다고 생각합니다.
청년에게 중소기업에 지원하라고 권하는 것만으로는 충분하지 않습니다.
기업이 실제로 신입을 채용하고 업무를 가르칠 수 있는 구조가 있어야 합니다.
다만 이 조사는 사업체 전체의 미충원 사유를 조사한 것이므로, '청년 신입 채용 실패의 1위 원인이 경력 부족'이라고 직접 단정할 수는 없습니다.
공식 통계는 기업의 경력 수요를 보여 주고, 신입 청년의 진입 장벽이라는 해석은 이를 청년 취업 현실과 연결한 분석입니다.
월급은 중요하지 않을까? 규모별 평균 임금 차이는 207만 원
경력 부족이 가장 높은 미충원 사유였다고 해서 임금 문제가 사라지는 것은 아닙니다.
2026년 5월 사업체노동력조사에서 발표된 4월 임금총액을 보면 사업체 규모별 차이가 뚜렷합니다.
| 구분 | 근로자 1인당 월평균 임금총액 |
|---|---|
| 300인 미만 사업체 | 366만 7천 원 |
| 300인 이상 사업체 | 573만 8천 원 |
| 차이 | 207만 1천 원 |
300인 미만 사업체의 임금총액은 300인 이상 사업체의 약 63.9% 수준입니다.
월평균 차이 207만 1천 원을 12개월로 환산하면 약 2,485만 원입니다.
물론 이는 월평균 임금총액을 단순히 연간으로 환산한 값입니다.
그리고 이 수치는 세후 실수령액이 아닙니다.
더 중요한 주의사항이 있습니다.
이 통계는 동일한 직무의 신입사원끼리 비교한 임금 차이가 아닙니다.
직종 구성, 근속연수, 산업, 연령, 임금체계 등이 다른 근로자 전체의 평균입니다.
따라서 '중소기업 신입사원의 연봉이 대기업 신입사원보다 2,485만 원 적다'고 해석하면 잘못입니다.
그럼에도 사업체 규모별 임금 격차가 상당하다는 사실은 분명합니다.
출처: KDI 경제교육·정보센터 「2026년 5월 사업체노동력조사 결과」
기업들은 임금을 올리기보다 채용 방법을 바꾸고 있었습니다
고용노동부 조사에서는 사업체가 인력 부족을 해소하기 위해 어떤 노력을 하는지도 확인했습니다.
'채용비용 증액 또는 구인방법 다양화'를 선택한 비율은 68.4%였습니다.
'임금 인상 등 근로조건 개선'은 28.6%였습니다.
이 수치는 기업들이 채용 경로를 넓히는 노력을 많이 하고 있다는 사실을 보여 줍니다.
다만 두 응답을 서로 배타적인 선택으로 이해하거나, 68.4%의 기업이 임금 인상을 전혀 하지 않았다고 해석해서는 안 됩니다.
기업의 대응을 이해하려면 또 하나의 질문이 필요합니다.
채용공고를 더 널리 알리는 것만으로 기업이 원하는 경력자가 나타날까요?
구직자가 요구하는 임금과 근무환경이 그대로라면 채용 경로를 확대하는 것만으로는 한계가 있을 수 있습니다.
결국 인력난을 해결하려면 모집 방법뿐 아니라 채용 조건과 인재 육성 방식도 함께 살펴야 합니다.
제조업은 구인 100명 중 약 16명을 채용하지 못했습니다
업종별로 보면 인력난의 양상은 더 달라집니다.
2026년 1분기 제조업의 미충원율은 16.2%였습니다.
전체 미충원율 6.5%보다 훨씬 높습니다.
이는 제조업에서 구인한 100명 가운데 약 16명을 채용하지 못했다는 의미입니다.
반면 부족인원 규모가 큰 산업을 보면 제조업 외에도 보건·사회복지 서비스업, 도매·소매업, 숙박·음식점업 등이 포함됩니다.
즉, 인력 부족은 제조업만의 문제가 아닙니다.
업종에 따라 부족한 직무와 채용의 어려움이 다릅니다.
예를 들어 제조업에서는 생산·설비·품질관리 관련 인력을 찾을 수 있고, 보건·사회복지 분야에서는 돌봄과 의료 관련 인력이 필요할 수 있습니다.
이처럼 산업마다 필요한 역량이 다르기 때문에 단순히 구직자 수와 빈 일자리 수만 비교해서는 문제를 설명하기 어렵습니다.
지방에 일자리가 있는데 청년이 가지 않는 이유
세 번째로 살펴볼 것은 지역입니다.
기업이 요구하는 경력과 자격을 갖췄고, 임금도 어느 정도 받아들일 수 있다고 해도 근무지역이 문제가 될 수 있습니다.
대한상공회의소가 2022년 수도권 청년 구직자 301명을 조사했을 때, 응답자의 72.8%가 지방 근무를 기피한다고 답했습니다.
그 이유는 단순히 연봉만의 문제가 아니었습니다.
| 지방 근무 기피 이유 | 응답 비율 |
|---|---|
| 가족·친구 등 인적 네트워크가 없어서 | 60.7% |
| 생활·문화 인프라가 열악해서 | 59.8% |
| 주거·생활비가 부담돼서 | 48.9% |
수도권에 살던 청년이 지방으로 취업하려면 새로운 주거지를 마련해야 할 수 있습니다.
친구와 가족으로부터 멀어지는 문제도 있습니다.
퇴근 후 생활환경, 교통, 의료시설, 문화시설도 고려 대상입니다.
따라서 지방 근무를 꺼리는 현상을 단순히 청년의 의지가 부족하다고 설명하기는 어렵습니다.
다만 이 조사는 2022년에 실시됐고, 수도권 청년 구직자 301명을 대상으로 했습니다.
2026년 전체 청년의 선호를 직접 보여 주는 최신 전국 통계는 아닙니다.
또 앞서 본 제조업 미충원율만으로 부족한 일자리 대부분이 지방에 있다고 결론 내릴 수는 없습니다.
그럼에도 지역 이동이 취업 결정에 중요한 조건이라는 사실을 이해하는 데에는 참고할 만한 자료입니다.
출처: 대한상공회의소 「지방근무에 대한 청년 인식 조사」, 2022년 6월
경력·임금·지역, 세 가지 조건이 겹칠 때 문제가 커집니다
지금까지 살펴본 통계를 하나의 그림으로 연결해 보겠습니다.
첫 번째는 경력의 문제입니다.
기업은 이미 업무를 수행할 수 있는 사람을 원하지만, 신입 구직자는 경험을 쌓을 기회를 찾고 있습니다.
두 번째는 임금의 문제입니다.
사업체 규모에 따라 평균 임금 수준에 상당한 차이가 있습니다.
세 번째는 지역의 문제입니다.
기업이 위치한 곳과 청년이 생활하고 싶은 곳이 다를 수 있습니다.
이 세 가지 조건이 동시에 충돌하면 채용은 더욱 어려워질 가능성이 있습니다.
예를 들어 지방 산업단지의 한 중소 제조업체가 관련 업무 경력 3년 이상을 요구하면서 임금은 상대적으로 낮게 제시한다고 가정해 보겠습니다.
수도권에 거주하는 청년 구직자는 경력이 부족해 지원을 망설일 수 있습니다.
경력자가 있더라도 임금이나 주거 여건 때문에 이직을 선택하지 않을 수 있습니다.
이렇게 되면 기업은 사람을 구하지 못하고 구직자는 자신에게 맞는 일자리를 찾지 못합니다.
이는 통계를 바탕으로 구성한 설명 사례이며, 실제로 모든 지방 제조업체가 같은 조건을 갖고 있다는 뜻은 아닙니다.
일자리 미스매치는 일자리의 숫자만이 아니라 경력, 보상, 생활 여건이 서로 맞지 않는 문제입니다.
첫 직장을 고르는 청년이라면 무엇을 확인해야 할까요?
이제 구직자의 입장에서 생각해 보겠습니다.
취업시장이 어렵다는 이유로 아무 회사에나 입사하는 것은 좋은 선택이 아닐 수 있습니다.
반대로 대기업이나 공공기관만 기다리면서 다른 기회를 모두 배제하는 것도 자신의 상황에 따라 위험할 수 있습니다.
중요한 것은 첫 직장이 앞으로의 경력을 만드는 데 어떤 역할을 하는지 판단하는 것입니다.
이 회사에서 2년 뒤 무엇을 할 수 있게 될까요?
첫 직장을 선택할 때 연봉과 복지뿐 아니라 실제 담당 업무를 확인해야 합니다.
예를 들어 품질관리 직무에 지원한다면 다음과 같은 질문을 해볼 수 있습니다.
'입사 후 어떤 품질관리 업무를 담당하나요?'
'신입사원 교육은 어떻게 진행되나요?'
'어떤 장비나 프로그램을 사용하나요?'
'업무 성과를 어떤 기준으로 평가하나요?'
2년 뒤 다른 회사에 지원할 때 자신이 수행한 업무와 성과를 구체적으로 설명할 수 있다면 그 경험은 경력자 채용시장에서도 의미가 있을 수 있습니다.
하지만 회사에 오래 다녔다는 사실만으로 경력의 가치가 자동으로 높아지는 것은 아닙니다.
직무와 관련된 실무 경험을 쌓을 수 있는지가 중요합니다.
신입을 실제로 교육하는 회사인가요?
채용공고에 '신입 가능'이라고 적혀 있다고 해서 신입 교육체계가 마련돼 있다는 뜻은 아닙니다.
면접에서 교육기간과 담당자, 업무 인수인계 방식을 확인해 보세요.
입사 직후 모든 업무를 혼자 처리해야 하는 구조라면 적응이 어려울 수 있습니다.
반대로 규모가 작더라도 체계적인 교육과 피드백을 제공하는 기업이라면 첫 직장으로 검토할 가치가 있습니다.
연봉보다 실질적인 근로조건을 비교하세요
첫 직장을 선택할 때는 기본급만 비교하지 말고 근로조건 전체를 살펴야 합니다.
예를 들어 A기업의 연봉은 3,200만 원이고 B기업은 3,500만 원이라고 가정해 보겠습니다.
B기업의 연봉이 300만 원 높습니다.
하지만 B기업으로 출근하려면 월세를 새로 부담해야 한다면 어떨까요?
월세와 관리비로 매월 45만 원이 추가된다면 연간 540만 원의 비용이 발생합니다.
이 경우 연봉 차이만 보고 B기업이 유리하다고 판단하기 어렵습니다.
물론 실제 비교에서는 세금, 4대 보험, 식비, 교통비, 기숙사 제공 여부, 근로시간 등을 함께 고려해야 합니다.
경력·자격의 부족을 줄일 방법을 찾으세요
기업이 요구하는 자격과 경험이 부족하다면 무작정 자격증부터 추가하기보다 지원하려는 직무의 채용공고를 비교해 보는 것이 좋습니다.
동일 직무의 공고 10개 정도를 모아 반복적으로 등장하는 자격과 기술을 확인해 보세요.
예를 들어 엑셀 활용, CAD, 회계 프로그램, 생산설비 운용 등 구체적인 기술이 여러 공고에서 반복된다면 해당 역량을 먼저 준비할 수 있습니다.
필요한 직업훈련 과정은 고용24에서 검색할 수 있습니다.
중소기업에 취업한다면 소득세 감면도 확인하세요
중소기업에 취업하는 청년에게는 일정 요건을 충족할 경우 소득세 감면제도가 적용될 수 있습니다.
2026년 현재 「조세특례제한법」 제30조에 따른 청년 소득세 감면은 주요 요건을 충족하면 소득세의 90%를 최대 5년간 감면하는 제도입니다.
과세기간별 감면한도는 200만 원입니다.
기본 청년 연령은 근로계약 체결일 현재 15세 이상 34세 이하이며, 일정한 병역 이행기간은 최대 6년까지 차감할 수 있습니다.
다만 중소기업에 취업했다고 모두 적용되는 것은 아닙니다.
기업의 업종, 근로자의 자격, 취업일, 과거 감면 이력 등을 확인해야 합니다.
또한 2026년 12월 31일까지의 취업 적용기한이 규정돼 있으므로 이후 취업자는 법 개정 여부를 다시 확인해야 합니다.
이 제도가 대기업과 중소기업의 임금 격차를 모두 해소해 주지는 못합니다.
하지만 실제 세후 소득을 비교할 때 확인할 만한 조건입니다.
[내부 링크 삽입: 「청년 기준이 34세로 바뀌었다는데, 만 35세인 나는 지원받을 수 없을까?」]
첫 직장을 선택하기 전에 확인할 체크리스트
아래 항목을 채용공고와 면접 과정에서 확인해 보세요.
☐ 신입 채용인지, 경력자 채용인지 구분했는가?
☐ 필수 자격과 우대 자격을 구분했는가?
☐ 입사 후 실제 담당 업무가 무엇인지 확인했는가?
☐ 신입사원 교육과 업무 인수인계 체계가 있는가?
☐ 1~2년 뒤 이직시장에서도 활용할 수 있는 실무 경험인가?
☐ 연봉에 포함된 상여금과 수당을 확인했는가?
☐ 근로시간, 야근, 휴일근무 조건을 확인했는가?
☐ 주거비와 교통비를 포함해 실질적인 소득을 비교했는가?
☐ 중소기업 취업자 소득세 감면 등 적용 가능한 제도를 확인했는가?
☐ 기업의 고용 안정성과 최근 채용·퇴사 현황을 확인할 방법이 있는가?
이 가운데 특히 중요한 것은 실제 담당 업무와 교육체계입니다.
첫 직장은 단순히 월급을 받는 곳이 아니라 이후 경력을 만들어 가는 출발점이기 때문입니다.
기업도 채용 기준을 바꿔야 할 때입니다
청년 구직자에게만 준비를 요구해서는 일자리 미스매치를 해결하기 어렵습니다.
기업도 신입 채용과 인재 육성 방식을 점검해야 합니다.
경력자가 부족하다면 이미 경력을 갖춘 사람만 찾는 방식에 한계가 있을 수 있습니다.
특히 반복적으로 채용에 실패하는 직무라면 다음과 같은 질문이 필요합니다.
'경력 3년이 반드시 필요한 업무인가?'
'일부 업무를 신입에게 맡기고 교육할 수는 없는가?'
'신입 교육에 필요한 기간과 비용을 확보할 수 있는가?'
'임금이나 근무환경이 지원자의 기대와 지나치게 다른 것은 아닌가?'
'지역 외 지원자를 위한 주거·교통 지원은 가능한가?'
기업이 요구하는 조건을 유지하면서 구인방법만 확대하면 인력 부족 문제가 계속될 수 있습니다.
반대로 신입을 채용해 경력자로 육성할 수 있는 기업은 장기적으로 인재 확보의 선택지를 넓힐 수 있습니다.
이것은 통계에서 직접 증명된 인과관계라기보다, 조사 결과를 토대로 제안하는 실무적 개선 방향입니다.
다음 고용통계에서 무엇을 봐야 할까요?
2026년 상반기 통계에서 확인한 미충원 사유 1위는 경력 부족이었습니다.
앞으로도 같은 현상이 이어질지는 다음 조사 결과를 통해 확인해야 합니다.
특히 다음 세 가지를 함께 살펴볼 필요가 있습니다.
첫째, 경력 부족을 미충원 사유로 꼽는 비율이 낮아지는가.
둘째, 임금 등 근로조건 불일치 비율은 어떻게 달라지는가.
셋째, 기업들이 채용방법 다양화뿐 아니라 근로조건 개선과 신입 인력 육성에도 적극적으로 나서는가.
이 수치가 바뀐다면 기업의 인력난이 단순히 심해지거나 완화되는 것을 넘어 어떤 원인에서 변화하고 있는지 분석할 수 있습니다.
다만 통계가 발표되는 시점과 조사 대상 기간은 구분해서 확인해야 합니다.
청년과 중소기업 사이에 필요한 것은 '첫 경력의 다리'입니다
청년 취업난과 중소기업 인력난은 서로 모순되는 현상처럼 보입니다.
하지만 공식 통계를 함께 보면 두 현상이 동시에 발생할 수 있는 이유를 이해할 수 있습니다.
2026년 4월 1일 기준 사업체 부족인원은 46만 7천 명이었습니다.
그중 약 90%가 300인 미만 사업체에 집중돼 있었습니다.
그리고 기업들이 사람을 채용하지 못한 이유 중 가장 큰 응답은 '요구하는 경력을 갖춘 지원자가 없어서'였습니다.
여기에 사업체 규모별 임금 격차와 지역 이동의 부담까지 더해집니다.
이 문제를 청년의 눈높이만으로 설명할 수는 없습니다.
그렇다고 중소기업의 임금 문제 하나로 모두 설명할 수도 없습니다.
기업은 필요한 역량을 가진 사람을 찾고, 청년은 그 역량을 쌓을 첫 기회를 찾습니다.
그 사이의 간극을 줄이는 일이 중요합니다.
청년에게 필요한 것은 무조건 눈높이를 낮추는 일이 아니라, 자신의 경력을 만들어 줄 수 있는 일자리를 구별하는 능력입니다.
기업에는 신입을 채용해 숙련인력으로 성장시킬 수 있는 여건이 필요합니다.
청년은 첫 경력을 쌓을 곳이 없고, 기업은 경력자가 없다고 말하는 상황. 그 사이에 놓인 '첫 경력의 다리'를 어떻게 만들 것인가가 앞으로의 중요한 과제입니다.
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