계약직 2년이 끝나면 정규직이 될까? 1년 11개월에 계약이 끝나는 진짜 이유?
계약직 2년이 끝나면 정규직이 될까? 1년 11개월에 계약이 끝나는 진짜 이유?
2026년 기간제법 총정리｜무기계약직 전환, 55세 예외, 갱신기대권·실업급여·차별시정까지
"계약직도 2년만 버티면 정규직이 된다던데, 정말일까요?"
취업을 준비하는 청년이나 계약직으로 일하는 직장인이라면 한 번쯤 들어봤을 이야기입니다.
그런데 현실에서는 조금 다른 일이 벌어집니다.
어떤 사람은 계약기간 2년을 채우기 직전에 회사를 떠납니다. 반대로 어떤 사람은 같은 직장에서 5년, 6년을 일하면서도 매년 근로계약서를 다시 작성합니다.
법이 정한 기준은 2년인데, 왜 이렇게 다른 결과가 나타나는 것일까요?
2026년에는 이 문제를 둘러싼 기간제근로자 사용기간 개편 논의도 제기됐습니다.
하지만 현재 적용되는 법률과 앞으로 바뀔 수 있는 제도는 구분해서 봐야 합니다.
이번 글에서는 계약직 2년의 정확한 의미부터 55세 이상 근로자에게 적용되는 예외, 계약이 끝날 때 확인해야 할 권리까지 실제 사례를 중심으로 살펴보겠습니다.
1년 11개월에 계약이 끝난 D씨, 6년째 계약직인 E씨
이해를 돕기 위해 구성한 가상 사례입니다.
스물여덟 살 D씨는 공공기관 산하 재단에 기간제근로자로 입사했습니다.
처음 계약기간은 1년이었습니다.
맡은 업무에 적응했고, 근무평가도 나쁘지 않았습니다. 이후 계약이 갱신됐습니다.
그런데 총 근무기간이 2년에 가까워질 무렵 인사팀에서 이야기를 꺼냈습니다.
"이번 계약은 1년 11개월을 끝으로 마무리됩니다. 그동안 고생 많으셨습니다."
D씨는 당황했습니다.
그동안 같은 업무를 계속해 왔고, 특별한 문제가 없었다고 생각했기 때문입니다.
더 이해하기 어려운 것은 같은 재단에서 일하는 E씨였습니다.
쉰여덟 살인 E씨는 이미 6년째 1년 단위로 계약을 갱신하고 있었습니다.
D씨는 2년을 채우지 못했는데 E씨는 6년째 계약직입니다.
두 사람에게 서로 다른 법이 적용되는 것일까요?
아닙니다.
같은 기간제법 안에 원칙과 예외가 함께 존재하기 때문입니다.
계약직 2년이 지나면 자동으로 정규직이 되는 걸까요?
먼저 가장 흔한 오해부터 바로잡겠습니다.
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 흔히 기간제법이라고 부르는 법률 제4조는 기간제근로자의 사용기간을 규정하고 있습니다.
핵심은 두 가지입니다.
첫째, 사용자는 원칙적으로 기간제근로자를 2년을 초과하지 않는 범위에서 사용할 수 있습니다.
둘째, 법정 예외 없이 2년을 초과해 계속 사용하면 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 봅니다.
여기서 중요한 표현은 '2년 이상'이 아니라 '2년 초과'라는 점입니다.
예를 들어 2025년 1월 1일부터 2026년 12월 31일까지 정확히 2년을 근무하고 계약이 종료된다면, 근무기간만을 이유로 무기계약근로자가 되는 것은 아닙니다.
반면 법정 예외 없이 2년을 넘겨 계속 근무했다면 별도의 전환계약서를 작성하지 않았더라도 법률상 무기계약근로자로 간주될 수 있습니다.
물론 실제 계속근로기간과 예외 해당 여부는 구체적인 계약관계를 확인해야 합니다.
정규직과 무기계약직은 같은 말이 아닙니다
많은 사람이 '2년을 넘으면 정규직'이라고 설명합니다.
하지만 법률의 표현은 다릅니다.
법이 직접 보장하는 것은 근로계약에 정해진 종료 시점이 없어진다는 것입니다.
이를 일반적으로 무기계약직 또는 무기계약근로자라고 부릅니다.
회사에서 기존 정규직과 같은 직군으로 편입하는지는 별도의 인사제도와 계약관계에 따라 달라질 수 있습니다.
| 구분 | 기간제근로자 | 무기계약근로자 |
|---|---|---|
| 근로계약 종료일 | 정해져 있음 | 정해져 있지 않음 |
| 계약기간 만료에 따른 종료 | 원칙적으로 가능 | 단순한 기간 만료를 이유로 종료할 수 없음 |
| 고용 종료 시 | 갱신기대권 등 검토 필요 | 해고의 정당한 이유와 절차 등 검토 |
| 임금·직급 | 계약과 관련 규정에 따름 | 자동으로 기존 정규직과 동일해지는 것은 아님 |
따라서 '무기계약직 전환'과 '기존 정규직 직군으로의 전환'은 구분해야 합니다.
무기계약직이 되면 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하기 어려워지지만, 해고가 어떤 경우에도 불가능해지는 것은 아닙니다.
정당한 해고 사유와 적법한 절차가 있는지 등은 별도로 판단합니다.
회사는 왜 1년 11개월에 계약을 끝내는 걸까요?
D씨가 근무한 기간은 1년 11개월입니다.
2년을 넘기지 않았으므로 기간제법 제4조에 따른 무기계약 간주 요건을 충족하지 못한 상태입니다.
기업이나 기관이 계약기간을 2년 이내로 설정하는 데에는 여러 이유가 있을 수 있습니다.
일시적인 업무 수요 때문일 수도 있고, 예산이나 사업기간이 정해져 있기 때문일 수도 있습니다.
반면 계속 필요한 업무임에도 무기계약 전환을 피하려고 계약기간을 짧게 설정하는 경우가 문제로 지적됩니다.
그렇다면 1년 11개월에 계약을 끝내면 무조건 불법일까요?
그렇지는 않습니다.
기간제법은 원칙적으로 2년 이내의 기간제근로계약을 허용합니다.
따라서 2년을 채우지 못했다는 사실만으로 회사의 계약 종료가 위법하다고 단정할 수 없습니다.
하지만 반대로 2년이 되기 전에 계약이 끝났다는 이유만으로 근로자가 아무런 권리도 주장할 수 없는 것은 아닙니다.
대표적인 것이 '갱신기대권'입니다.
계약이 끝나도 재계약을 요구할 수 있는 경우가 있습니다
D씨에게 가장 먼저 확인해 보라고 권하고 싶은 부분입니다.
기간제근로계약은 원칙적으로 계약기간이 만료되면 종료됩니다.
하지만 근로계약서, 취업규칙, 인사규정 또는 실제 재계약 관행 등을 종합했을 때 근로자가 계약 갱신을 기대할 정당한 이유가 있다면 이야기가 달라질 수 있습니다.
이를 법원 판례에서 말하는 갱신기대권이라고 합니다.
예를 들어 다음과 같은 상황입니다.
기관 규정에 근무평가가 일정 기준 이상이면 재계약할 수 있다고 정해져 있는 경우
같은 업무를 하는 기간제근로자들이 일정한 기준에 따라 반복적으로 계약을 갱신해 온 경우
재계약 심사와 평가 절차가 실제로 운영되고 있는 경우
근로계약의 내용과 업무의 지속성 등을 볼 때 계약 갱신에 대한 정당한 기대가 형성된 경우
이러한 사정이 있다고 해서 갱신기대권이 반드시 인정되는 것은 아닙니다.
여러 요소를 종합해 판단해야 합니다.
다만 갱신기대권이 인정되는 상황에서 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절했다면 그 효력을 다툴 수 있습니다.
D씨라면 무엇을 확보해야 할까요?
D씨는 인사팀에 단순히 "왜 저만 계약을 끝내나요?"라고 묻는 데서 그치지 말고 다음 자료를 확인하는 것이 좋습니다.
근로계약서와 재계약서, 근무평가 결과, 기관의 기간제근로자 운영규정, 계약 갱신에 관한 공지, 인사팀의 갱신 안내 등입니다.
특히 본인에게 적용된 재계약 기준과 계약 종료 사유를 확인해야 합니다.
갱신기대권이 인정될 가능성이 있다면 노동위원회 구제신청 등을 검토할 수 있습니다.
부당해고 구제신청은 원칙적으로 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로 시간을 지체하지 않는 것이 중요합니다.
2년이 넘어도 계약직으로 일할 수 있는 여섯 가지 예외
이번에는 E씨의 상황을 살펴보겠습니다.
E씨는 6년째 기간제근로계약을 갱신하고 있습니다.
그렇다면 기간제법을 위반한 것일까요?
반드시 그렇지는 않습니다.
기간제법 제4조는 일정한 경우 2년을 초과해 기간제근로자를 사용할 수 있도록 예외를 두고 있습니다.
| 예외 유형 | 대표적인 상황 |
|---|---|
| 특정 사업·업무의 완료 | 완료 시점이 정해진 프로젝트 |
| 휴직·파견자의 대체 | 원래 근로자가 복귀할 때까지의 대체근무 |
| 학업·직업훈련 | 교육·훈련 이수에 필요한 기간 |
| 55세 이상 고령자 | 법에서 정한 고령자와의 기간제 계약 |
| 전문 지식·기술 또는 정부 정책사업 | 시행령에서 정한 전문직·일자리사업 등 |
| 그 밖의 대통령령상 합리적 사유 | 다른 법령에서 별도 사용기간 등을 정한 경우 등 |
여기서 주의할 점은 회사가 임의로 예외를 정할 수 없다는 것입니다.
예를 들어 회사가 '프로젝트 계약직'이라는 이름을 붙였다고 해서 무조건 2년 제한의 예외가 되는 것은 아닙니다.
실제로 특정 사업이나 업무의 완료를 위해 기간을 정한 것인지 살펴봐야 합니다.
전문직 예외도 마찬가지입니다.
전문성이 있는 업무라는 이유만으로 모든 전문직 종사자가 자동으로 예외에 포함되는 것은 아닙니다.
법률과 시행령에서 정한 구체적인 요건을 충족해야 합니다.
55세 이상이면 무조건 2년 제한을 받지 않을까요?
중장년 근로자에게 특히 중요한 내용입니다.
기간제법은 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 2년 사용기간 제한의 예외로 규정합니다.
여기서 고령자는 관련 법령에 따른 만 55세 이상을 의미합니다.
하지만 55세가 됐다는 사실만으로 이미 형성된 무기계약근로자의 지위가 사라지는 것은 아닙니다.
중요한 것은 언제 55세가 됐고, 언제 근로계약을 체결하거나 갱신했는지입니다.
58세 E씨가 6년째 계약직인 이유
E씨가 만 56세에 처음 입사해 1년 단위로 계약을 갱신해 왔다고 가정해 보겠습니다.
이 경우 최초 계약 당시 이미 만 55세 이상이었습니다.
따라서 기간제법상 고령자 예외에 해당할 수 있습니다.
법정 예외가 적용된다면 2년을 초과해 근무했다는 사실만으로 무기계약근로자로 간주되지는 않습니다.
하지만 이것이 E씨에게 근로자로서의 다른 권리가 없다는 뜻은 아닙니다.
임금, 휴가, 퇴직급여, 부당한 차별 문제 등은 여전히 별도로 검토해야 합니다.
갱신기대권 역시 계약관계와 갱신 관행 등에 따라 판단할 수 있습니다.
53세에 입사해 55세가 된 경우는 다릅니다
이번에는 F씨라는 가상 인물을 생각해 보겠습니다.
F씨는 만 53세에 기간제근로자로 입사했습니다.
이후 근무 중 만 55세가 됐습니다.
회사가 "이제 55세가 됐으니 2년 제한 없이 계속 계약직으로 일할 수 있다"고 말한다면 맞는 설명일까요?
반드시 그렇지는 않습니다.
고용노동부 행정해석과 대법원 판례의 취지는 다음과 같습니다.
최초 근로계약을 체결할 때 만 55세 이상이었거나, 계속근로기간이 2년을 초과하기 전에 만 55세 이상인 상태에서 계약을 갱신했다면 고령자 예외에 해당할 수 있습니다.
반면 최초 계약과 갱신 당시에는 55세 미만이었고, 계약기간 중에 55세가 된 뒤 예외 없이 계속근로기간이 2년을 초과했다면 무기계약근로자로 간주될 수 있습니다.
다만 실제 사건에서는 생년월일, 최초 계약일, 갱신일, 계속근로기간을 정확히 계산해야 합니다.
계약 사이에 며칠 쉬었다면 근무기간은 다시 시작될까요?
계약직 근로자들이 자주 묻는 질문입니다.
예를 들어 D씨가 11개월 일한 뒤 2주 쉬고 다시 같은 재단에 입사했다고 가정해 보겠습니다.
회사는 새로운 계약이므로 근무기간도 처음부터 계산한다고 설명할 수 있습니다.
하지만 계약서가 새로 작성됐다고 해서 계속근로기간이 반드시 단절되는 것은 아닙니다.
실질적으로 근로관계가 이어졌는지를 살펴봐야 합니다.
공백 기간이 발생한 이유, 공백의 길이, 업무의 동일성, 계약 갱신 관행, 다시 채용된 경위 등을 종합적으로 판단합니다.
따라서 짧은 공백이 있다고 무조건 합산되는 것도 아니고, 공백이 있다는 이유만으로 반드시 별개의 근로관계가 되는 것도 아닙니다.
근로자가 확인해야 할 것은 계약서의 제목보다 실제 근무관계입니다.
특히 계약 종료 직후 같은 장소에서 같은 업무를 다시 시작했다면 이전 계약과 새 계약의 관련성을 보여주는 자료를 보관해 두는 것이 좋습니다.
계약이 끝났다면 실업급여를 받을 수 있을까요?
계약직 근로자에게 매우 현실적인 문제입니다.
D씨처럼 계약기간이 끝나 퇴사하게 됐다면 실업급여를 신청할 수 있는지 확인해야 합니다.
일반적인 근로자의 구직급여 수급요건에는 다음과 같은 내용이 포함됩니다.
이직일 이전 18개월 동안 피보험 단위기간이 통산 180일 이상일 것
근로할 의사와 능력이 있지만 취업하지 못한 상태일 것
재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것
이직 사유가 수급자격을 제한하는 사유에 해당하지 않을 것
여기서 180일은 단순히 달력으로 6개월을 근무했다는 의미가 아닙니다.
피보험 단위기간은 보수 지급의 기초가 된 날을 기준으로 계산하므로 실제 가입 이력을 확인해야 합니다.
계약 만료라면 무조건 실업급여를 받을까요?
그렇지는 않습니다.
계약기간이 끝났다는 사유는 비자발적 이직으로 인정될 수 있지만, 실제 이직 경위와 다른 수급요건을 함께 판단합니다.
예를 들어 회사가 계속 근무할 수 있도록 재계약을 제안했는데 근로자가 개인적인 이유로 거절한 경우에는 판단이 달라질 수 있습니다.
따라서 퇴사할 때 이직확인서의 이직 사유가 실제 사실과 일치하는지 확인하는 것이 중요합니다.
또 구직급여는 퇴직 다음 날부터 원칙적으로 12개월의 수급기간이 적용되므로 신청을 지나치게 늦추지 않는 것이 좋습니다.
1년 넘게 일했다면 퇴직금도 확인하세요
계약직이라는 이유만으로 퇴직급여 대상에서 제외되는 것은 아닙니다.
일반적으로 계속근로기간이 1년 이상이고, 4주간 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자는 법정 퇴직급여의 적용 대상이 될 수 있습니다.
D씨처럼 1년 11개월 근무했다면 퇴직급여 요건을 확인할 필요가 있습니다.
예를 들어 계속근로기간이 약 23개월이라면 법정 퇴직금 산정에서는 그 기간에 해당하는 근속연수가 반영됩니다.
다만 실제 금액은 퇴직 전 평균임금, 계속근로기간, 퇴직급여제도 등에 따라 달라집니다.
중간에 계약서를 새로 작성했다는 이유만으로 퇴직급여 산정에 필요한 계속근로기간이 자동으로 초기화되는 것도 아닙니다.
따라서 계약 갱신이 여러 번 있었다면 최초 입사일부터의 실제 계속근로기간을 확인해야 합니다.
정규직과 같은 일을 하는데 임금이 다르다면?
이번에는 계약기간이 아니라 근로조건에 관한 문제입니다.
기간제법은 기간제근로자라는 이유로 합리적인 이유 없이 차별적으로 처우하는 것을 금지합니다.
차별 문제는 임금뿐 아니라 정기상여금, 경영성과금, 근로조건과 복리후생 등에서도 발생할 수 있습니다.
예를 들어 같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 무기계약근로자와 기간제근로자 사이에 근로조건 차이가 있다면 그 차이에 합리적인 이유가 있는지 검토할 수 있습니다.
다만 임금이 다르다는 사실만으로 곧바로 위법한 차별이 성립하는 것은 아닙니다.
비교 대상 근로자가 있는지, 업무 내용과 책임이 유사한지, 차이에 합리적인 이유가 있는지 등을 살펴야 합니다.
차별시정은 언제까지 신청할 수 있을까요?
기간제법 제9조에 따라 차별적 처우가 있은 날부터 원칙적으로 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다.
계속되는 차별적 처우의 경우에는 그 종료일을 기준으로 합니다.
따라서 차별이 의심된다면 계약이 끝난 뒤 한참 지나서 확인하기보다 관련 자료를 미리 확보하는 것이 좋습니다.
근로계약서, 급여명세서, 취업규칙, 상여금 지급 기준, 실제 담당 업무 등을 정리해 두면 도움이 됩니다.
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5인 미만 사업장이라면 반드시 확인해야 할 차이
지금까지 설명한 2년 사용기간 제한이 모든 사업장에 동일하게 적용되는 것은 아닙니다.
기간제법 제3조는 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 법을 적용하도록 규정합니다.
상시 4명 이하 사업장에는 대통령령에 따라 일부 규정만 적용됩니다.
반면 국가와 지방자치단체의 기관에는 상시 근로자 수와 관계없이 기간제법이 적용됩니다.
따라서 작은 사업장에서 일하고 있다면 먼저 사업장의 상시 근로자 수와 적용되는 법률 조항을 확인해야 합니다.
다만 기간제법의 2년 사용기간 제한이 적용되지 않는다고 해서 근로기준법이나 퇴직급여 관련 법률의 보호까지 모두 사라지는 것은 아닙니다.
권리별로 적용 요건이 다르기 때문에 구분해서 확인해야 합니다.
2026년 기간제법 개편 논의, 2년 제한이 3~4년으로 바뀔까요?
여기서부터는 현재 시행 중인 제도가 아니라 개편 논의에 관한 내용입니다.
기간제법의 2년 사용기간 제한을 둘러싸고 제도 개선 필요성이 제기돼 왔습니다.
현행 제도가 기간제근로자의 고용 안정을 유도한다는 평가도 있지만, 일부 사업장에서는 2년을 넘기기 전에 계약을 종료하는 유인이 된다는 비판도 있습니다.
이 문제를 해결하기 위한 정책 방향은 서로 다릅니다.
사용기간을 더 늘리자는 주장
현행 2년을 3년 또는 4년 등으로 연장하면 근로자가 한 직장에서 더 오래 경험을 쌓을 수 있다는 의견입니다.
사용자 입장에서는 업무 숙련도가 높아진 근로자를 더 오래 활용할 수 있다는 장점도 제시됩니다.
하지만 사용기간을 늘리는 것이 반드시 무기계약직 전환으로 이어지는 것은 아닙니다.
오히려 불안정한 기간제 고용이 더 길어질 수 있다는 반론도 있습니다.
기간제 사용 사유를 제한하자는 주장
다른 방향은 기간제근로자를 사용할 수 있는 사유 자체를 엄격하게 정하는 것입니다.
예를 들어 일시적인 업무 증가나 휴직자 대체처럼 기간제 사용이 필요한 객관적인 이유가 있는 경우에만 허용하자는 주장입니다.
이 방식은 상시·지속적인 업무에 기간제근로자를 반복적으로 사용하는 관행을 줄이는 데 초점을 둡니다.
다만 기업의 인력 운용 유연성과 고용에 미치는 영향 등을 함께 검토해야 합니다.
지금 계약하는 사람에게 적용되는 법은?
2026년 10월 21일 현재 확인한 기간제법의 기본 사용기간은 여전히 2년입니다.
3년 또는 4년 연장 방안이 언급되더라도 법률 개정과 시행이 완료되기 전에는 현행 규정과 구분해야 합니다.
또한 개편안이 확정되더라도 기존 계약에 어떻게 적용되는지는 실제 개정법의 부칙과 시행일을 확인해야 합니다.
따라서 현재 계약직으로 근무 중인 사람은 앞으로 바뀔 수 있는 제도를 기다리기보다 지금 적용되는 법률에 따라 자신의 근로기간과 권리를 먼저 확인해야 합니다.
계약 만료를 한 달 앞두고 있다면 이렇게 준비하세요
D씨가 계약 만료 한 달 전에 인사팀의 통보를 받았다면 무엇부터 해야 할까요?
단순히 재계약을 요청하는 것보다 자신의 근로관계를 정확히 확인하는 것이 우선입니다.
계약 종료 전 점검표
계속근로기간 확인
최초 입사일과 모든 계약 갱신일을 정리합니다. 계약 사이에 공백이 있었다면 공백 기간과 발생 이유도 함께 기록합니다.
사용기간 예외 여부 확인
회사가 2년 사용기간의 예외라고 설명한다면 기간제법 제4조의 어떤 사유에 해당하는지 확인합니다.
재계약 기준 확인
근로계약서, 취업규칙, 인사규정에 재계약 기준이 있는지 살펴봅니다. 기존 갱신 관행과 본인의 근무평가도 확인합니다.
실업급여와 퇴직급여 확인
고용보험 가입 이력, 이직 사유, 계속근로기간, 소정근로시간을 확인합니다.
차별적 처우 여부 확인
같은 사업장의 비교 가능한 근로자와 임금·상여금·복리후생에서 차이가 있는지, 합리적인 이유가 있는지 살펴봅니다.
계약 종료가 부당하다고 의심된다면 관련 자료를 확보하고 신속하게 상담을 받는 것이 좋습니다.
고용노동부 고객상담센터는 국번 없이 1350입니다.
노동위원회 구제신청이나 차별시정은 법정 신청기간이 있으므로 특히 기한을 놓치지 않아야 합니다.
다시 D씨와 E씨의 이야기로 돌아가 보겠습니다
D씨는 1년 11개월을 근무했습니다.
2년을 초과하지 않았기 때문에 기간제법 제4조만으로 무기계약근로자라고 단정하기는 어렵습니다.
하지만 재계약 기준과 갱신 관행에 따라 갱신기대권이 인정될 가능성은 검토할 수 있습니다.
또 계약 종료 후에는 실업급여와 퇴직급여 요건을 확인할 수 있습니다.
반면 E씨는 만 55세 이상에 최초로 기간제근로계약을 체결했다면 2년 사용기간 제한의 예외에 해당할 수 있습니다.
따라서 6년을 근무했다는 사실만으로 무기계약근로자로 간주되는 것은 아닙니다.
그렇다고 회사가 언제나 자유롭게 계약 갱신을 거절할 수 있다는 뜻도 아닙니다.
E씨 역시 갱신기대권 등 다른 법적 쟁점을 검토할 수 있습니다.
같은 기간제근로자라도 나이, 계약 체결 시점, 갱신 관행, 업무 내용, 법정 예외 사유에 따라 결과가 달라집니다.
계약직에게 중요한 것은 '몇 년을 일했느냐'뿐 아니라 '어떤 조건으로 계약했고, 그동안 근로관계가 어떻게 이어졌느냐'입니다.
계약직 2년, 알아야 할 것은 전환보다 내 권리입니다
계약직으로 2년을 넘게 일하면 무조건 기존 정규직과 같은 처우를 받는 것은 아닙니다.
법정 예외 없이 2년을 초과해 계속 근무한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된다는 것이 정확한 설명입니다.
그리고 2년을 채우지 못했더라도 확인할 수 있는 권리가 있습니다.
계약 갱신에 대한 정당한 기대가 있었는지, 계약 만료에 따른 구직급여 요건을 충족하는지, 퇴직급여를 받을 수 있는지, 합리적 이유 없는 차별이 있었는지를 살펴볼 수 있습니다.
기간제법 개편 논의가 이어지더라도 당장 계약 만료를 앞둔 근로자에게 중요한 것은 현재의 법률과 자신의 계약 내용입니다.
계약 종료 통보를 받았다면 먼저 계약서와 근무기록을 확인해 보세요.
그 자료가 앞으로 어떤 선택을 할 수 있는지 판단하는 출발점이 됩니다.
계약직 근로자를 위한 최종 체크리스트
☐ 최초 입사일부터 계속근로기간을 계산했는가?
☐ 계약 갱신과 공백 기간의 기록을 확보했는가?
☐ 기간제법의 2년 사용기간 제한이 적용되는 사업장인가?
☐ 회사가 주장하는 예외 사유가 실제로 존재하는가?
☐ 만 55세 예외라면 계약 체결·갱신 시점의 나이를 확인했는가?
☐ 갱신기대권을 뒷받침할 규정과 자료가 있는가?
☐ 실업급여와 퇴직급여 요건을 확인했는가?
☐ 차별시정이나 부당해고 구제신청 기한을 확인했는가?
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